Rekrutacja respondentów na badania jakościowe, zarówno FGI (focused group interview) jak i IDI (individual deepened interview), to sprawa niełatwa - wymaga wiedzy i doświadczenia. Problemem jest nie tylko zweryfikowanie respondenta, ale niekiedy nawet znalezienie go, w szczególności kiedy mamy zrekrutować np. lekarzy wąskiej specjalizacji, wysokich urzędników albo kadrę zarządzającą wysokiego szczebla. Wtedy jest problem już z samym odnalezieniem takich respondentów. Tylko doświadczeni rekruterzy są w stanie w krótkim czasie znaleźć prawidłowych respondentów na badanie rynku.

Prawdziwą zmorą są tak zwani zawodowi respondenci. Są to ludzie, którzy traktują chodzenie na grupy jako źródło stałego dochodu. Jak powszechnie wiadomo, respondent nie może uczestniczyć w badaniu rynku częściej niż pewien raz określony czas (niekiedy są wyjątki od tej reguły, ale to wyjątkowo rzadka sprawa). Poza tym zachodzi domniemanie, że taki zawodowy respondent jest po prostu kłamcą. Eliminowanie takich nieuczciwych respondentów to ważny element pracy koordynatora realizacji badań, tym bardziej, że nieuczciwość zawodowego respondenta często idzie w parze z nieuczciwością rekrutera. Z takimi rekruterami rozwiązuje się współpracę.

Dobrze przeprowadzona rekrutacja respondentów to nie tylko znalezienie respondenta i zaproszenie go na wywiad. To także co najmniej dwuetapowa kontrola spełniania kryteriów. Przed badaniem należy do respondenta zadzwonić i przepytać ponownie z kryteriów rekrutacji. Tuż przed samym wywiadem robi się to ponownie - wszystko po to aby mieć stuprocentową pewność jakości rekrutacji. To bardzo ważne, bo koszt powtórzenia grupy (nie licząc straty czasu) jest zdecydowanie zbyt wysoki - a błędy rekrutacji niemal zawsze ujawnią się podczas badania. A ponadto przecież chodzi o otrzymanie rzetelnych i wiarygodnych informacji. Dlatego profesjonalna rekrutacja respondentów jest tak ważna.

Nie każdy nadaje się na rekrutera. To praca wymagająca posiadania określonych cech osobowościowych. Nie dość, że trzeba być dokładnym, sumiennym i terminowym, to na dodatek trzeba umieć docierać do ludzi. Coś jak przedstawiciel handlowy - wyrzucają go drzwiami, to wchodzi oknem. Często musi przełamać opory respondenta, a niekiedy zmagać się np. z sekretarkami broniącymi dostępu do swoich dyrektorów. Aby więc być skutecznym rekruterem trzeba mieć po prostu to coś. I nie jest to coś czego można się nauczyć - z tym się człowiek rodzi i to ma, albo powinien szukać innej pracy. Zaś rolą koordynatora badań czy też kierownika działu realizacji badań jest m.in. zbudowanie zespołu skutecznych i terminowych rekruterów. Dlatego jeśli szukasz firmy, która profesjonalnie zrekrutuje ci respondentów na focusy - powierz to zadanie firmie z możliwie dużym doświadczeniem.