Jest to praca wykonywana w domu, w porze dogodnej dla zatrudnione­go (mogą nam pomagać przy pracy członkowie rodziny). Umowa o pracę nakładczą jest for­mą pośrednią pomiędzy umową o pracę a umową o dzieło. Zatrudnia­jąc się w Holandii, nabywamy pewne uprawnie­nia pracownicze, łącznie z ubezpie­czeniem społecznym i zdrowotnym, jednak otrzymujemy wynagrodzenie wyłącznie za wykonaną faktycznie pracę. Praca w Holandii umożliwia taki status materialny. Pamiętajmy, że zatrudniający ma obowiązek zapewnienia zatrudnio­nemu odpowiedniej ilości pracy, a przynajmniej:

- pracy, za którą zatrudniony może uzyskać co najmniej najniższe wynagrodzenie pracownicze miesięcznie, w przypadku gdy dla zatrudnionego praca nakładcza jest wyłącznym albo głównym źródłem utrzymania;

- pracy, za którą zatrudniony może uzyskać co najmniej 50 proc. naj­niższego wynagrodzenia pracow­niczego miesięcznie, w przypad­ku gdy dla zatrudnionego praca nakładcza jest dodatkowym źró­dłem utrzymania.

Warto wiedzieć, że praca nakład­cza nie musi wcale polegać na wyko­nywaniu prostych czynności typu składanie długopisów, klejenie te­czek do akt, wytwarzanie ozdób choinkowych czy produkcja skarpet. Umowa o pracę nakładczą może do­tyczyć wykonania każdego innego dzieła, np. projektów marketingo­wych, wzorów dokumentów, zesta­wień, wprowadzenia danych do pa­mięci komputera itd. Warto wie­dzieć, że w zasadzie wszystko, co może być przedmiotem umowy o dzieło, może być również przedmio­tem umowy o pracę nakładczą.

W braku odmiennych postano­wień umowy nakładca jest obowią­zany zapewnić wykonawcy surowce, materiały lub inne przedmioty oraz narzędzia, maszyny i urządzenia niezbędne do wykonywania pracy nakładczej, jak również do utrzymy­wania w należytym stanie technicz­nym maszyn i urządzeń - z wyjąt­kiem bieżącej konserwacji. Oferty pracy w Holandii znajdziemy natomiast w Internecie ogłoszenia czekają na nas w gazetach. Jeżeli ja­ko zatrudniony wykorzystujemy własne maszyny czy urządzenia, mamy prawo do wynagrodzenia we­dług ich wartości odtworzeniowej.

Zasadnicze regulacje dotyczące zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nakładczą znaleźć możemy w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wy­konujących pracę nakładczą (Dz. U. z 1976 r., nr 3, poz. 19 z późn. zm.). Umowa o pracę nakładczą powin­na być zawarta na piśmie. Umowę zawieramy na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania okre­ślonej pracy lub na czas nieokreślo­ny. Okres próbny nie może przekra­czać 3 miesięcy.

Umowa powinna zawierać:

- datę zawarcia;

- dane stron umowy;

- określenie „umowa o pracę na­kładczą”;

- określenie rodzaju pracy (dzieła);

- ewentualne określenie minimal­nej ilości pracy zlecanej mie­sięczne nakładcy;

- zasady wynagradzania za wyko­naną pracę, w tym ewentualne premie, dodatki itp.;

- określenie terminu rozpoczęcia wykonywania pracy nakładczej;

- ewentualne wynagrodzenie za użytkowanie w pracy nakładczej maszyn, urządzeń i narzędzi sta­nowiących własność wykonawcy - w wysokości odpowiadającej wartości ich odtworzenia (chyba że stanowi o tym regulamin pracy nakładczej).

Umowa może być rozwiązana w każdym czasie na mocy porozumie­nia stron. Umowa zawarta na okres próbny może być rozwiązana z 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Umowa zawarta na czas nieokreślo­ny może być rozwiązana z 1-mie­sięcznym wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia kończy się ostatniego dnia miesiąca kalenda­rzowego. Formalności w Holandii na pewno nas zadowolą.

Ważne dla obu stron jest, że wyna­grodzenie obejmuje zapłatę za wy­konane dzieło, tzn. że nie obowiązu­je w przypadku umowy o pracę na­kładczą wynagrodzenie minimalne. Pracodawca ma obowiązek zapew­nić nam pracę pozwalającą na uzy­skanie 50 proc. czy 100 proc. najniż­szego wynagrodzenia, ale jeżeli jej nie wykonamy, nie otrzymamy rów­nież takiego wynagrodzenia, a jedy­nie wynagrodzenie za faktycznie wy­konaną pracę. Od zasady wynagra­dzania za wykonaną pracę istnieją jednak wyjątki (urlop, choroba itp.). Holandia w związku z rozwiązaniem umo­wy należy wydać zatrudnionemu świadectwo pracy (takie jak przy sto­sunku pracy), umieszczając w nim dodatkową wzmiankę o okresach, w których zatrudniony uzyskał co naj­mniej połowę najniższego wynagro­dzenia.